人材育成・組織づくりのヒント / お知らせ
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作成日:2014/04/16
技術専門職のムダとり



 技術専門職にも営業事務と同じ問題があります。
それは、成長シートの 「期待成果」 が不明確なことです。

ほとんどの会社では、技術専門職の社員を 「技術のみ」 で評価しようとしています。
そんな会社では、ある傾向があります。
技術専門職の社員が 『自分の技術は難しい』 と言うのです。

ひどい場合は、次のような発言も出ます。
  『この仕事は自分しかできない』
大抵こういう職場では、社員の技術の習熟スピードが遅いようです。


これは経営上、何を意味するのでしょうか。

 ・職場全体の生産性が低い
      ↓
 ・利益率が低い

これは、技術専門職社員の評価の仕方を間違っているからです。


冷静になって考えてみましょう。
技術とは何でしょうか?

全ての業界で同じことです。
技術が 「あるか」 「ないか」 は数字で表せます。

例えば、技術がある場合はどうなるでしょう。

 ○作業スピードが速い  ⇒ 製造コストが低くなる     ⇒ 利益が増える

 ○作業段取りが良い   ⇒ 製造コストが低くなる     ⇒ 利益が増える

 ○良品率が多くなる    ⇒ 損失が少なくなる          ⇒ 利益が増える

 ○納期を遵守できる    ⇒ チャンスロスが少なくなる ⇒ 売上が増える
 


企業として技術を考える場合には、常に業績との関係を視点におかねばなりません。
「我が社において、技術がある社員とは業績向上を実現できる社員のことをいう」
このような定義づけができるかどうかです。

そして、期待成果に業績項目を明示することです。
しかし、技術専門職社員が直接営業するわけではないので、期待成果に 「売上高」 を入れることには多少の抵抗があるでしょう。


そこで、次のように少し工夫をします。

  A.製品別 製造標準時間の短縮率

  B.製品別 良品率

  C.製品別 納期短縮率

つまり、A.B.C.の数値が良ければ、
結果として営業社員の営業活動に多大な良い影響を与えます。


もし、研究開発専門職であれば、

  A.新商品の開発数

  B.新商品の売上高

というのも分かりやすいです。


ここまで、具体的に期待成果を表現できれば、我が社における専門職社員の 「重要業務が明確になります。

そして、専門職社員の 「技術」 が何であるかを把握できるようになります。

結果として、評価も可能になり、処遇も可能となるのです。





「人事制度の仕組みづくり」 で社員の成長と業績向上の支援をいたします。
お気軽にご相談ください。


近藤経営労務事務所
  社会保険労務士
近藤 昌浩



 

 

 

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