技術専門職にも営業事務と同じ問題があります。
それは、成長シートの 「期待成果」 が不明確なことです。
ほとんどの会社では、技術専門職の社員を 「技術のみ」 で評価しようとしています。
そんな会社では、ある傾向があります。
技術専門職の社員が 『自分の技術は難しい』 と言うのです。
ひどい場合は、次のような発言も出ます。
『この仕事は自分しかできない』
大抵こういう職場では、社員の技術の習熟スピードが遅いようです。
これは経営上、何を意味するのでしょうか。
・職場全体の生産性が低い
↓
・利益率が低い
これは、技術専門職社員の評価の仕方を間違っているからです。
冷静になって考えてみましょう。
技術とは何でしょうか?
全ての業界で同じことです。
技術が 「あるか」 「ないか」 は数字で表せます。
例えば、技術がある場合はどうなるでしょう。
○作業スピードが速い ⇒ 製造コストが低くなる ⇒ 利益が増える
○作業段取りが良い ⇒ 製造コストが低くなる ⇒ 利益が増える
○良品率が多くなる ⇒ 損失が少なくなる ⇒ 利益が増える
○納期を遵守できる ⇒ チャンスロスが少なくなる ⇒ 売上が増える
企業として技術を考える場合には、常に業績との関係を視点におかねばなりません。
「我が社において、技術がある社員とは業績向上を実現できる社員のことをいう」
このような定義づけができるかどうかです。
そして、期待成果に業績項目を明示することです。
しかし、技術専門職社員が直接営業するわけではないので、期待成果に 「売上高」 を入れることには多少の抵抗があるでしょう。
そこで、次のように少し工夫をします。
A.製品別 製造標準時間の短縮率
B.製品別 良品率
C.製品別 納期短縮率
つまり、A.B.C.の数値が良ければ、
結果として営業社員の営業活動に多大な良い影響を与えます。
もし、研究開発専門職であれば、
A.新商品の開発数
B.新商品の売上高
というのも分かりやすいです。
ここまで、具体的に期待成果を表現できれば、我が社における専門職社員の 「重要業務」 が明確になります。
そして、専門職社員の 「技術」 が何であるかを把握できるようになります。
結果として、評価も可能になり、処遇も可能となるのです。
「人事制度の仕組みづくり」 で社員の成長と業績向上の支援をいたします。
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近藤経営労務事務所
社会保険労務士 近藤 昌浩