人が集まり組織ができると、２・６・２の法則が成立します。
あなたの会社でも例外ではありません。


◇上位の２割の社員

この２割の社員は、優秀な社員として、常に現場で様々なことに挑戦しています。
マーケットの状況もよく把握しています。
今後、何が課題なのかも鮮明になっています。
この層の社員には、思いきったことをやらせた方が良いです。
管理不要の層と言えます。


◇中間の６割の社員

この６割の層は、まあまあの社員として、やるべきことの重要業務は分かっています。
しかし、上位の２割の社員ほど、仕事のコツが理解されていません。
その優秀な社員の仕事のやり方を習得し、実行すれば成果はすぐに上がります。
そのことが理解されれば、その分だけ設定する目標は高くなります。
そして、課題も最初から鮮明になっています。


◇下位の２割の社員

この２割の社員は、これからの社員として、やるべきことの重要業務をやっていません。
本人は一所懸命という気持ちはあるでしょうが、やるべきことをやらない限り成果は出ません。
それを、本人にしっかり理解させることです。
間違っても、やる気の問題にしてはいけません。
やるべきことをやりきった時は成果が出ることを御社の実例で理解できれば、目標設定値は高くなります。


この各社員の目標を設定した数値、例えば売上高を合計すると、会社全体の目標値になります。
そこで、その目標が達成された時の全体の処遇（昇給・賞与）を発表するのです。

例えば、目標売上高が合計で１０億円だとしましょう。
その目標売上高の達成に合わせて、

　　　●目標１００％を達成したときは、
　　　　　　　　　　昇給は平均２％
　　　　　　　　　　賞与は平均２．０ヵ月分

　　　●目標１１０％を達成したときは
　　　　　　　　　　昇給は平均３％以上
　　　　　　　　　　賞与は平均３．０ヵ月分以上

　　　●目標１００％を達成しなかったときは
　　　　　　　　　　昇給は平均１％未満
　　　　　　　　　　賞与は平均０．５ヵ月分未満


この数値は、会社全体のものですから、個々の社員の処遇（昇給・賞与）にも言及しなければなりません。


そして、正しく理解して欲しいことがあります。
この達成評価は、目標達成率ではありません。
目標達成率で処遇を決めたら、高い目標を掲げることはありません。
ここでは、成長シートによる成長評価基準で処遇を決めます。

成長シートは、

　　　●成果の実現度

　　　●重要業務の遂行度

　　　●知識・技術の習熟度

　　　●勤務態度の遵守度

の４項目になっています。


この中の成果項目のみで説明すると次の通りです。

●成果項目の成長評価基準（成長評価要素は売上高）
　　　５点・・・１億円以上
　　　４点・・・8千万円以上
　　　３点・・・６千万円以上
　　　２点・・・４千万円以上
　　　１点・・・４千万円未満

このケースで２人の社員を比較してみることにします。

●Ａ社員
　　　・目標売上高１億円
　　　・実績売上高９千万円
　　　・目標達成率９０％
　　　　　　　※この社員の成長評価点数は４点となります。

●Ｂ社員
　　　・目標売上高４千万円
　　　・実績売上高６千万円
　　　・目標達成率１５０％
　　　　　　　※この社員の成長評価点数は３点となります。


あくまでも成長評価は、絶対値で行うのです。
目標達成率ではありません。
だから、社員にとって高い目標を設定することに何のデメリットもありません。


次号に続きます。



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近藤経営労務事務所
　社会保険労務士 近藤 昌浩