社員数が10人を超えると、経営者１人では全員を教育指導できませんから、管理者を任命することになります。
その管理者として任命された社員も、最初から管理者としての業務が100％できるとは限りません。

管理者は、管理者としての業務を管理者になって初めて行うことになります。
経営者が期待しているほどには、なかなか行なえないのが当たり前です。

そのため経営者が、致命的な行為を組織的にやってしまうことがあります。
全ての経営者が１度は経験したことがあるでしょう。


それは、管理者を飛び越えて、社員を教育指導してしまうことです。
組織には命令系統統一の原則があります。

部下にとっての上司とは、直属の上司１人だけです。
　　　「そんなこと言っていたら、現場の問題は解決しませんよ」
　　　「お客様にも迷惑がかかってしまいます」

その通りです。　否定はしません。
しかし、そのことが常態化すると、取り返しの付かないことになります。


それは、管理者が管理者としての業務をしなくなることです。
何故かといえば、いつも問題があれば、経営者が出て来て解決しているからです。

一般社員も、経営者から直接指導してもらう方が、納得性もあります。
その結果は、経営者の共通のボヤキになります。

　　　「最近の管理者は、自分の業務をやっていない」
そうではありません。

管理者は自分の業務ができないのです。
やったとしても、経営者が出て来て、「そうじゃない」 と言って否定してしまうことすらあります。

このままでは、管理者を任命しながら、育てるどころかダメにしてしまう恐れがあります。
このことは、評価シートがあれば解決します。

管理者の評価シートの中に、管理者の重要業務が明記されています。
もちろん、この重要業務は、管理者が率いる組織の成果を上げるための重要業務です。


例えば、その重要業務に 〈教育指導〉 があったとします。
初めて管理者になって、部下を持ったときは、この教育指導の評価は、１点か２点くらいでしょう。

これから経営者は、管理者の重要業務である教育指導のやり方を 「指導する」 ことになります。
これが完全に遂行されるようになると、経営者が現場に行って社員を見ても、安心していられる状態になります。

万が一、そこに問題があっても、経営者は管理者に対して教育指導の仕方を指導すればいいのです。
ここで気が付いて欲しいことがあります。


現場の社員が “経営者の期待した通りに動いていない” とすれば、それは経営者の管理者への教育指導が不足していたということです。

「彼ならできる」 と大きな期待をすることは自由ですが、現実には、そのことを教育指導することが必要なのです。

このことが、管理者の評価シートを活用することによって分かってきます。
経営者が指導するのは、現場の社員ではなく、管理者に対してなのです。
これは、肝に銘じてもらいたいことです。


今までの指導先で、このことを理解せず、多くの優秀な社員が退職するという場面に接してきました。
これは大きな損失です。

「優秀な社員だから、管理者になっても社員を立派に育て上げてくれるだろう」
経営者なら、誰しもそのように期待します。

しかし、管理者の重要業務は、社員とは異なります。
その重要業務を得手とする社員は、全員ではありません。


だからといって、その管理者の評価を一気に低くすることはしないで欲しいのです。
中には管理者にするよりも、社員として専門職のコースを進ませた方が本人にとって良い場合があります。

その見極めは、管理者の重要業務を遂行することが出来るかどうかにかかっています。
正しい評価と、正しい指導は、もちろん欠かせません。

管理者の評価シートは、管理者の自己育成の内容を示しています。
それと同時に、経営者が、管理者の評価と指導をする場合の大事な資料でもあります。

近藤 昌浩