正直に告白します。
私が訪問指導している顧問先で、一番苦労するのがこの評価基準づくりです。

成果を上げる重要業務は特定できても、
この重要業務の優れたやり方を明らかにすることは苦労します。



この優れた仕事の仕方を鮮明にすることが難しい理由は、たった１つです。

　　○成果を上げている優秀な社員に聞いても、
　　　　はっきりした答えが返ってこないことです。
　　　　　（理由は様々ですが…）

　　○その上司である管理者に聞いても、
　　　　これまたその優れた仕事の仕方がハッキリしないのです。
　　　　　（少々不安があります）



つまり、
会社の中で高い成果を上げている優秀な社員が、なぜ優秀なのかが分からないのです。
これがたった１つの理由です。

ここで、評価シートづくりをストップさせてしまう会社があります。
これはいけません。

評価シートがなければ評価できません。
評価できなければ、的確な指導はできません。

業績は向上できません。
それは困った、と思われるかもしれませんが、全然困ることはありません。



評価シートの重要業務の評価基準を次のようにつくってください。

　　５点 ： その業務を他の模範となる優れたやり方で実行しており、
              他の社員にも教えていた。

　　４点 ： その業務をほぼ優れたやり方で実行していた。

　　３点 ： その業務を実施していた

　　２点 ： その業務をやったりやらなかったりしていた。

　　１点 ： その業務をやっていなかった。



評価シートの重要業務区分の評価要素の評価基準は、これで統一させてください。
現在も評価がまとまらない方は、これで空欄を埋めてください。

５分くらいで記入は終わります。

　　「そんないい加減な。それでは自己評価も、上司評価もできないぞ」

いいえ、大丈夫です。
それは評価決定会議でその内容を確認してください。

ハッキリしない優れたやり方は 「只今不明」 としておきます。
これから、明らかにすればよいのです。



それくらいの完成度でスタートしてください。
そうしなければ、今日も社員を指導するときに、ひとつも具体的な指導ができません。

評価シートができない、評価基準ができないからと言って、
部下の指導を休むわけにはいかないのです。

そうお考えになりませんか。

人事制度は完璧につくってから導入するのではなく、
導入・運用しながら１００％の品質を目指すのです。



最初に分かる範囲内（大体の品質）で始めて、徐々に品質の向上です。
この順序を間違えないでください。

「では、いつになったら、その 『優れた仕事のやり方』 が分かるのか」

この疑問にも、お答えしておかなければなりません。
それはプロセス指標を使って達成管理の中で判明します。

　　○プロセス指標が高い社員

　　○プロセス指標が低い社員

この違いが、まさにその 「仕事のやり方」 の違いを明らかにしてくれます。



このプロセス指標は、
基本的に毎日、報告されることになりますので、その違いは１週間以内に判明します。

いや、明らかにすべきです。
プロセス指標が高い社員に聞いてください。

上司　　「君のこのプロセス指標は高いですが、どうしてこのように高いのですか？」

社員　　『そうですか。私は毎日、同じように繰り返しているだけですけど…』

上司　　「その毎日繰り返しやっていることを教えてください」



今日やったことを聞くのですから、答えをまとめるのにそんなに時間はかかりません。
その話を聞きながら、優れた仕事のやり方を分析してください。

　　　「あ〜、これだな」 というところに行きつきます。

　　　「（なぁ〜んだ）そういうことか」　
　　　　　　※（　）は、心の中でつぶやいてください。　決して口に出さないように。

同じ会社の社員がやっていることですから、
それを聞いて、開いた口がふさがらないほど驚くことは３％未満です。

そういうものです。
そういうことが、やられていないために成果が上がっていないのです。

これが実情です。
この分析の過程で多くの会社が気付きます。

成果の上がっていない社員に、成果を上げさせることは思ったほど難しくないと…

　　　「やるべきことを優れたやり方で実施させる」

これだけです。
それによって、どのくらい全体的な成果が向上するか、想像に難くないでしょう。

だから、私は申し上げています。
「社員を成長させる仕組みをつくれば、業績は向上する」 と。





「人事制度」 で、社員の成長 と 業績向上 の支援をいたします。
お気軽にご相談ください。

近藤経営労務事務所
社会保険労務士・人事コンサルタント 近藤 昌浩