これまでの中小企業は、人材育成を本気で考えることは少なかったように思います。

会社は黙っていても、１人ひとりの社員が適性や特性や潜在能力を発揮し、成果を上げるよう
になると勘違いをしていました。


もちろん、社員だって遊んでいることはなく、一生懸命に自分の業務をこなしてきたことに間違
いはありません。
しかし、あらゆる環境が大きく変化しました。

企業そのものの存在価値さえ問われている時代になったのです。
それゆえ、企業のミッションも見直しの時期が来ています。


我が社の中で、社員もその適性や能力を発揮することが最善なのか、十分考えてみることが
必要です。

現状に甘んじていたら、社員が今まで以上に一生懸命になっていても、売上も利益も伸びなく
なることになります。

ここは一度冷静に、我が社の存在価値を確認し、それをミッションとして表現するときが来たと
認識すべきです。


これからの社会では、ミッション・使命を実現するためにどんな人材が必要になるか、再確認
する必要があります。
このことは後回しにはできません。

大切な社員を預かっているのだから、会社の進む方向を示し、社員を成長させ、評価を高める
ことが出来るようにしなければなりません。


今までは、１人ひとりの社員の評価といっても、賞与や昇給や昇格を決める時にしかやりませ
んでした。
評価は処遇を決めることのツールとしてしか活用されていない場合が多かったのです。


　「今後社員が、我が社で力を発揮できる可能性はあるのか」
　「現在、発揮されていない潜在能力にどんなものがあるのか」
　「我が社では、能力を伸ばすことは不可能ではないのか」
ということを、少なくとも毎年１回は検討されなければなりません。


年功序列的人事処遇をしていて、１０年以上も経ってから 「リストラ対象」 にしてはいけませ
ん。
「ダメならダメ」 と早期にキチンと伝えてやるべきです。

その人の人生における可能性を信じてやるのです。
転職によって花開く人はたくさんいます。

その意思決定を支援するのです。
この考え方が注目される時代になってきました。


本気でこの人事戦略に取り組まない会社は、規模が大きくなるにつれて利益率の低い会社
になっていきます。

手遅れにならないうちに、我が社は今後どのようなミッションを持ち成長を目指すのか。
そのために、どのような人材が必要になるのか鮮明にしなければなりません。


社員成長と業績向上の支援をいたします。
お気軽にご連絡ください。

社会保険労務士 近藤　昌浩