人事制度の 「仕組み」 は、組織に1つの価値観を提示することになります。
会社規模が小さいときや社員数が少ないときは、社員は社長と話をする機会が数多くありました。
コミュニケーションにより人生観や生き方、そして過去の失敗・成功体験を知ることで、社長の価値観を知ることが出来ました。
こんな場合であれば、、社長ならこのように判断し、このように行動するだろう。
つまり、仕事に社長の感情移入ができるようになりました。
価値観が統一された会社はとても強いものです。
でも、人数が増えたらその機会は減少せざるを得ません。
その社長の代わりに管理者がその任を代行することになりますが、これはとても難しいことです。
それを人事制度の 「仕組み」 が一部を代行することになります。
例えば、「我が社で優秀な社員とは、こういう社員である。こんな社員になることを期待している」 と常々アナウンスすることは大変難しいことでしょう。
しかし、もし御社に成長制度があり、この成長シートで100点を取った社員がいたら、「それは我が社で最も優秀な社員ということですよ」 となります。
この成長シートで10点だったら 「あなたは我が社には適材ではない可能性があります」 となります。
我が社において、「優秀」 であるということへの価値基準を示したことになります。
高い評価を受けた社員は、自信を持ち、その他の社員はその社員を信頼します。
そして、その社員は今まで指導教育を受けたことに対する感謝の気持ちを持ちます。
人事制度の 「仕組み」 ができると、一つひとつ好ましい組織風土をつくる上での土台づくりができることになるのです。
御社が人事制度の 「仕組み」 をつくることによるメリットを考えたときに、人事制度の仕組みをつくることを躊躇する理由が、何かあるでしょうか。
「人事制度の仕組みづくり」 の支援をいたします。
お気軽にご相談ください。
近藤経営労務事務所
社会保険労務士 近藤 昌浩