人事制度を構築する上での 「賃金制度づくりの基本」 を６回シリーズで具体的に説明します。　
今回は、その１回目です。


　まず最初に、現在の賃金制度の問題点を考えてみましょう。
最大の問題点は、「賃金がどう決まるのか社員には分からない」 ということです。

それはそうです。
今までは、社長が１人で全員の賃金額を決めていたのですから、どのように決めたのかは、社長に質問するしかありません。

では、ある社員が思い切って次のように質問したとしましょう。
『社長、私の賃金はどうやって決めたのでしょうか』


ところが、社長は具体的に説明ができません。
もちろん、全社員の働きぶりや成果等を正確に把握していた時には、正しい決定をしています。

間違いなく正しいと言えるのですが、社員が納得できるようには説明できません。
そのため、どうしても社員に不満が残るのです。

社長がどんなに大きな声で、『私が総合的に決めた』 と言っても不満は解消しません。
しかし、そう言われれば、その後の質問はありません。　
表面的には解決でしょう。


ただし、次の質問が出たら困ってしまいます。
『私は、今期どのような成果を出せば、どのくらい賃金が上がりますか』

この質問には、きちんと答えなければなりません。
その答えが、その社員の今後の目標になるのですから曖昧にすることはできません。

　　　〇成果が上がる ＝ 賃金が上がる

　　　〇成果が下がる ＝ 賃金が下がる


これを明記し、その通り実行しなければ、いつになっても新しい賃金制度へは移行できないでしょう。

いくら社長が 『これからは新しい賃金制度へ移行する』 と言っても実感はないし、危機感は生まれません。

実際に賃金でこのように処遇された時に、社員は初めて 『いよいよ、我が社も新しい賃金制度になった』 と、理解するのです。


経営トップとしての社長は、こんな厳しい経営環境では、例えば、１年後にどのような経営状態になっているか分からないのに、そんなに具体的な金額を提示することは可能なのか、と心配になるでしょう。

しかし、どんな環境であろうと業績は向上させなければなりません。
経営目標のスタート段階で、マイナス成長を計画するでしょうか。

もし、そうであるのならば、御社の経営課題は新・人事制度の賃金制度をつくっても解決することはありません。

少なくてもプラス成長を目指すなら、その決意を示すためにも、成果が上がったら、賃金は上がることを具体的な金額で示すことです。



「人事制度の仕組みづくり」 で業績向上の支援をいたします。
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近藤経営労務事務所
社会保険労務士 近藤 昌浩