部下の成果を向上させるのが上司の業務であるとすれば、評価シートはマネジメントツールです。

　　A．部下にどのような成果 を どのくらい向上させるのか
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　⇒「期待成果」 の実現度

　　B　成果向上のためには、
　　　　部下にどのような業務 を どのくらい遂行させるのか
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　⇒「重要業務」 の遂行度

　　C．その業務を実行するためには、
　　　　部下にどのような知識・技術 を どのくらい習得させるのか
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　⇒「知識・技術」 の習得度

　　D．BとCを実践するためには、
　　　　部下にどのような勤務態度 を どのくらい遵守させるのか
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　⇒「勤務態度」 の遵守度


このマネジメントツールの活用が上司と部下のコミュニケーションを良好なものにします。
成長シートは、部下が成長するための計画書であり、そこには数ヵ月間の目標も設定されます。

そして、その進捗状況も確認できます。
その確認も上司・部下ともに同時にできます。

この確認をマネジメント日程として計画しておくのです。
一般的に言う、上司面談です。


ここでは大きな声も、感情の高ぶりも必要ありません。
多くの場合は 「褒める」 言葉が多く出るでしょう。

　　「〇〇は、まだ不十分だけれど、○○は随分とできるようになったね」
この言葉が、いかに部下の ”内発的動機づけ” になるかは説明の必要はないでしょう。

部下はこの面談で気が付きます。
　　「上司は、自分のために一生懸命に指導してくれている」


この思いがあるから、日常業務上での 「叱り」 の言葉にも耳を傾けるのです。
「叱る」 ことは目的ではなく、自分を勇気づける手段であることを理解させることが第一です。

これがないから、部下は上司の言葉を馬の耳に念仏のように聞き流すのです。

近藤経営労務事務所
　社会保険労務士 近藤 昌浩