目標管理をする目的は、社員の成長です。
御社の中で、現在の仕事をしながら社員は成長していくのです。
1人も例外はありません。
もし、正しい意味での目標がなかったら、本当に社員は成長するでしょうか。
そして、1年間どのくらい成長したか分かるでしょうか。
仕事に充実感はあるでしょうか。
そんなことは言うまでもないでしょう。
ビジネス界でもプロスポーツ界でも同じです。
昔、ポール・J・マイヤーが 「人生成功の鍵は目標設定にあり」 と言いました。
いつも目標は、自分の目指す方向を示し、輝けるものです。
『目標』 と聞いただけで暗いイメージが浮かぶようであれば、そもそも目標設定の段階で間違っていると考えねばなりません。
誰もが積極的に、意欲的に、高い目標を設定する環境を作らねばなりません。
その環境は簡単に作れるでしょうか。
簡単に作れます。
簡単に作ることこそが “コツ” なのです。
営業部門を持っている企業では営業会議をやっています。
この営業会議の運営の仕方を改善することで目標達成率は、すぐ3〜5%は向上します。
その理由をケーススタディーで説明しましょう。
【目標達成率の低い会社の場合】
○目標達成率の高い社員は、発言しません。
…というより発言の機会がないのです。
○目標達成率の低い社員は、その理由を質問されます。
そして、本人の言い訳が長々と述べられます。
途中で 「言い訳するな」 という合いの手が入るまで続きます。
○次の社員も同様に続きます。
暗く、いたたまれない重苦しい時間が流れるのです。
【目標達成率の高い会社の場合】
○目標達成率の低い社員には、発言を求めません。
○目標達成率の高い社員は、その理由を求められ発表します。
また質問にも答えます。
〇目標達成率の低い社員は、次月の目標達成率を高めるために
問題解決が必要なので、どんどん質問をします。
(実は目標達成率を高める内容は、事前に社内で発表されています。)
(やることをやっただけなのです。)
それは、目標達成するための
●課題(が何であったか)
●課題解決方法(をどのように実行したか)
です。
もちろん、やり方にはポイントがあるので、そこを詳しく説明します。
そこには難しい言葉も理屈もありません。
ましてや自分と同じ社員なのです。
その彼がやったことなのです。
別の世界の人間ではありません。
その時、目標が達成できていない同僚社員は考えます。
彼ができたのだから、「俺にも出来ない訳がない」 こう思わせることが大切です。
次号に続く。
「人事制度の仕組みづくり」 で社員の成長と業績向上の支援をいたします。
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近藤経営労務事務所
社会保険労務士 近藤 昌浩