目標管理をする目的は、社員の成長です。

御社の中で、現在の仕事をしながら社員は成長していくのです。
１人も例外はありません。

もし、正しい意味での目標がなかったら、本当に社員は成長するでしょうか。
そして、１年間どのくらい成長したか分かるでしょうか。


仕事に充実感はあるでしょうか。
そんなことは言うまでもないでしょう。

ビジネス界でもプロスポーツ界でも同じです。
昔、ポール・J・マイヤーが 「人生成功の鍵は目標設定にあり」 と言いました。

いつも目標は、自分の目指す方向を示し、輝けるものです。
『目標』 と聞いただけで暗いイメージが浮かぶようであれば、そもそも目標設定の段階で間違っていると考えねばなりません。


誰もが積極的に、意欲的に、高い目標を設定する環境を作らねばなりません。
その環境は簡単に作れるでしょうか。

簡単に作れます。　
簡単に作ることこそが “コツ” なのです。

営業部門を持っている企業では営業会議をやっています。
この営業会議の運営の仕方を改善することで目標達成率は、すぐ３〜５％は向上します。

その理由をケーススタディーで説明しましょう。



【目標達成率の低い会社の場合】

　　○目標達成率の高い社員は、発言しません。
　 　　…というより発言の機会がないのです。

　　○目標達成率の低い社員は、その理由を質問されます。　
　　　 そして、本人の言い訳が長々と述べられます。　
　　   途中で 「言い訳するな」 という合いの手が入るまで続きます。　

　　○次の社員も同様に続きます。　
   　　暗く、いたたまれない重苦しい時間が流れるのです。



【目標達成率の高い会社の場合】

　　○目標達成率の低い社員には、発言を求めません。　

　　○目標達成率の高い社員は、その理由を求められ発表します。
   　　また質問にも答えます。

　　〇目標達成率の低い社員は、次月の目標達成率を高めるために
　　　 問題解決が必要なので、どんどん質問をします。
　　　　　（実は目標達成率を高める内容は、事前に社内で発表されています。）
　　　　　（やることをやっただけなのです。）　


　それは、目標達成するための
　　●課題（が何であったか）
　　●課題解決方法（をどのように実行したか）
　です。


もちろん、やり方にはポイントがあるので、そこを詳しく説明します。
そこには難しい言葉も理屈もありません。

ましてや自分と同じ社員なのです。
その彼がやったことなのです。

別の世界の人間ではありません。
その時、目標が達成できていない同僚社員は考えます。

彼ができたのだから、「俺にも出来ない訳がない」 こう思わせることが大切です。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　



次号に続く。



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近藤経営労務事務所
　社会保険労務士 近藤 昌浩