達成できる目標だから、目標なのです。

達成できないものは目標ではありません。
それに早く気がつくことです。

そこで、社長も管理者も工夫が必要になります。
目標達成率の高い社員の行動を正確に分析することです。


目標達成率の高い社員の行動を社内に公開し、誰もが同じように利用できる状態にすることが成否の鍵です。

その説明を聞いた全ての社員が 「なんだそんなことか」 と思い、 「自分にもできる」 と感じ、「明日からやるぞ」 と決心させるところまでが仕事です。

それが営業会議の役割です。
成功事例という情報の共有化と、明日からの行動内容の具体化までが営業会議なのです。


ところが、これで終わりではありません。
目標管理が順調になると、次に新たな問題が発生するのが常です。

それは、目標達成率の高い社員の一言です。
「私は目標達成率が高かったのですが、あまり昇給額は他の社員と変わりません。これでは頑張って目標達成したことを評価してもらったとは思えません」

これを聞いた社長はドキッとします。
心臓が止まるくらいにショックを受けます。


その上、「今年も高い目標を掲げました。それに向かって頑張るつもりですが、今年も評価は同じにするのですか」
もう、社長の心臓は止まってしまったかもしれません。

彼の言っていることの本意が分かるからです。
「もし、目標達成率が高くても、他の達成率の低い社員と同じなら頑張るのを止めようかなぁ」
と暗に示しているのです。

社長としては、バシッと言ってやりたいと思っています。
「やればやっただけ評価され、それが直接処遇に反映される」
と、こう言えたらいいなぁ、と例外なく社長は思っています。

そして、例外なく社員もそれを聞きたいと思っているのです。



次回からは、
この目標管理制度と人事制度の関係を明確にしていきます。

近藤 昌浩