人材育成・組織づくりのヒント / お知らせ
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作成日:2014/08/01
目標管理制度の内容を明らかにします。  達成管理  1/3



 目標管理制度の内容は、
   1.目標設定
   2.達成管理
   3.業績管理
の3つの要素から成り立っています。

1.目標設定
 は、前回で終了しました。


今回から 「
2.達成管理 」 を3回シリーズでご提供します。



さて、達成管理がスタートしたら 『目標達成率』 が初めて意味のある指標になります。

目標達成率が 『高い』 ときは、次のことが言えます。

  @  目標設定時の課題が正しかった

  A  目標設定時の課題解決方法が正しかった

  B  目標設定時の課題解決方法に妥当性があった

  C  目標設定時の課題解決方法に実行可能性があった

ということです。


 
目標達成率が 『低い』 ときには、逆のことが言えます。

  @  目標設定時の課題が正しくなかった

  A  目標設定時の課題解決方法が正しくなかった

  B  目標設定時の課題解決方法に妥当性がなかった

  C  目標設定時の課題解決方法に実行可能性がなかった

結局、目標設定時に@〜Cのどこかに問題があったのです。


その問題を発見するために、『目標達成率』 を使うのです。


もし、営業会議で目標達成率を使うのであれば、

  達成率の 「高い」 理由

     または

  達成率の 「低い」 理由

をはっきりさせてから始めることです。


間違っても、その会議の席上で、

  達成率が 「高い」 のは何故ですかとか、

  達成率が 「低い」 のは何故ですかとか、

その場で理由を聞くことはやめたいものです。


このことを理解していないと、無駄な時間を費やすことになります。
目標達成率は達成管理にこそ使用すべき指標です。

この理解が不充分であると、管理者は部下指導に次のような言い方をします。

  「もっと目標達成率を高めろ」

目標達成率が低い場合は、本人だけでなく管理者にも指導責任があるのです。部下だけに責任転嫁はできません。


皆さんの会社の部下も、真面目な社員が多いから 「はい、わかりました」 と答えてしまいます。

これではいつになっても目標は達成できません。
目標達成率が低いということは、課題解決が進んでいないことを意味しています。

または、この課題解決策では、目標達成できないことを教えてくれています。
こういう理解ができるかどうかです。


そして、解決するのは現場です。
まさに、
  「事件は、会議室で起きているんじゃない、現場で起きているんだ」
ということです。

では実際に、上司の達成管理はどうやれば良いのでしょうか?
進捗管理はどうやれば良いのでしょうか?

それを次回で考えてみましょう。


「人事制度の仕組みづくり」 で社員の成長と業績向上の支援をいたします。
お気軽にご相談ください。


近藤経営労務事務所
 社会保険労務士
近藤 昌浩



 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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