企業経営の中で実行されていることで、本当は整合性のあるべきものがバラバラになっていることがあります。

その１つが、人事制度と経営計画書の関係です。
通常の経営計画書の中には、最低限２つのことが盛り込まれています。 

　　�@ １年間の目標とすべき、経営目標

　　�A その経営目標実現のために、各部署のやるべきこと



それでは、評価制度の中の成長シート（評価シート）には何が盛り込まれているか。

　　�@ １年間の目標とすべき、個々の社員の目標

　　�A その実現のために、個々の社員がやるべきこと

つまりは、成長シートは全体の経営目標を実現するための、個々の社員のアクションプランという位置づけです。



そのために、経営計画書の必要要件としては、２つのことを考える必要があります。

　　１つは、計画の妥当性
　　　　　　　　⇒この計画を実行すれば、経営目標は本当に実現できるか

　　２つ目は、実行の可能性
　　　　　　　　⇒この計画は、個々の社員が実行可能であるか
　　
この２つの要件が、経営計画書に入っていないと、最初から絵に描いた餅になります。



その点検は、成長シートの中身を見ることによって可能になります。



理想論でまとめられた経営計画書には、２つのことが言えます。

　　�@ 社員が具体的に何をすべきなのか、明確になっていない

　　　　　　　　　または

　　�A 具体的になった行動を、我が社の社員が、誰も実行したことがない

理想論のオンパレードです。



これでは、結果は火を見るよりも明らかであり、高い成果は期待できません。
多くの時間を使って立派な計画書を作成しても、何のための計画書なのか意味のないものとなってしまいます。

そのため、経営計画書の中のやるべきことが、毎年見直しになるのであれば、成長シートのやるべきこと（重要業務）は変わらなければなりません。

この関係が分かると、
経営計画書づくりをしている企業では、成長シートづくりや、見直しは、よりスピードアップが必要不可欠であることを理解できるでしょう。

近藤 昌浩