企業には、一般的に階層があります。

　　〇 一般職層

　　〇 管理職層

職能等級が１等級〜６等級以内であれば、この２階層という捉え方をします。
このときの成長要素の決め方について、ポイントをいくつか説明します。



一般職の評価シートの 「期待成果」 「重要業務」 「「知識・技術」 「勤務態度」 は、
基本的には社員に対する期待像ですので、あまり苦労されることはないようです。

難しいと感じるのは管理職の評価シート、つまり管理職に対する期待像のようです。
ここで難しいと感じるのは段階があります。



≪第１段階≫

管理職に何を期待していたのか、今まで抽象的であったため、その内容が明確になりません。　これを明確にします。

これは、評価シートづくりの問題ではありません。
具体的な期待像が明らかでないということは、管理職になった時点で何をすべきなのか分からないということです。
もちろん、これでは管理者が担当部署の全体成果を向上させることは困難です。



≪第２段階≫

明確になった期待像を評価シートにまとめます。

期待成果項目は限られていますが、重要業務が多すぎて絞り切れない場合は、優秀な管理者が何をやっているのか分からないということです。
情報の共有化が図れていないのです。

そこで今回は、管理者の重要業務について考えます。
管理者の重要業務はマネジメントですよね。

　　　Plan （目標設定）
　　　　　↓
　　　Do （計画実行） 
　　　　　↓
　　　Check （自己評価）
　　　　　↓
　　　Action （改善計画）

この１つ１つの業務を完全実行することです。
すべてが重要業務と言って良いでしょう。



それを評価シートの重要項目の評価要素として抽出してみます。

　〇担当部署・部門の計画立案　　　
　　　Plan(目標設定) ＋ Action(改善計画)

この中には、部署目標設定とそれを実現するための課題発見と課題解決方法の立案まで含んでいます。
更にその見直しまでを含むことが通常となります。



　〇課題解決策の実行　
　　　Do(計画実行) ＋ Check（自己評価）

計画された解決方法を実現することです。
通常は、この解決方法が実行された段階で、結果がすぐ出てきますので、振り返りはすぐ実施します。



　〇指導育成

部署・部門全体の成果を上げるためには、この指導育成という業務は、重要業務の１つであることは間違いないです。



これを具体的に、管理職の評価シートの
重要業務項目の評価要素として決める場合は、次の通りです。

　〇部署(部門)の課題発見

　〇部署(部門)の課題解決

　〇部署(部門)のマネジメント

　〇部署(部門)の部下指導育成

　〇部署(部門)のリスク管理

　〇部署(部門)の問題解決

　〇部署(部門)間の調整

もっとも、これは１つの例ですから、
あなたの企業で現状分析をして設定してください。



その現状分析とは、
我社の優れた管理者は、どのような重要業務をやっているのかです。

間違っても、書籍の中で学んだ管理者のやるべきことを入れないことです。

それは、理想像であり、我社の期待像ではなくなります。 





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近藤経営労務事務所
　社会保険労務士 近藤 昌浩