人材育成・組織づくりのヒント / お知らせ
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作成日:2016/02/01
評価制度でのフィードバックの重要性



 評価制度の運用上、フィードバックはとても重要です。

新・人事制度研究会の人事制度では、
 
1次評価(本人評価) 2次評価上司評価) 評価決定会議
の順序で人事評価を確定することになっています。

そのため厳密的な言い方をすると、
人へフィードバックするのは、評価決定会議で決定された評価ということになります。



フィードバックの目的は1つです。
明日から、あなた(部下)がどのように成長していったら良いか

これを明らかにして目標とすることです。
この目標がハッキリしてから、
今度の1年間の本人の自己育成上司の指導教育 がスターとします。

これは、マネジメント上、もっとも重要な管理業務でもあります。
これが実行できたら社員は見違えるように成長します。

当然ですね。
その前提として、そのフィードバックの場で行われるのが過去の評価の確認です。



このフィードバック時には、2つのことが確認されます。

@上司の評価の確認

上司としての評価が正しかったか、評価決定会議で確認することになります。
今までは、この上司の評価のバラツキがあったために、社長による評価の最終調整になりました。

これを、この評価決定会議の場で、お互いにその訂正を行うのです。
上司も自分の評価を絶対正しいとは思っていないし、全管理者の間での認識の違いについて不安があるのです。

ここで、上司自身が評価のギャップを修正することになります。



A部下の評価の確認

上司評価(実質的には評価決定会議で決まった評価)を伝えることになります。

   「2次(上司)評価は伝えないのですか?」
これも、しばしば聞かれる質問です。

2次評価の終了時点では、フィードバックしません。
評価決定会議で変更になる場合があるからです。

評価決定会議で評価を決めるということは、2次評価の間違いを正すというより、評価基準の解釈の統一を図るということです。

この統一が図られてから、「甘辛」 という問題が生じるのです。
評価基準への統一した解釈がなくては 「甘い」 も 「辛い」 もありません。

この本人(1次)評価と評価決定会議の評価には、いくつかのギャップのある評価要素があります。
これをまず、一致させなければなりません。

「評価決定会議の決定だから」
とやってしまって、最初は失敗したという会社もあります。
これでは部下は納得しません。

上司が、
   @自分の言葉で
   A現場での具体的な状況を説明し、
   B評価基準の違いを納得させる
ことが必要です。

説明ではありません。
押しつけてもいけません。

納得させるのです。
その具体的な事例も、評価決定会議で明らかにすることです。



これができたら、フィードバックでは次の2点について重点的に指導します。

  〇ギャップのあった評価要素

  〇評価の低かった評価要素

このように説明すると、
この2つしか話をしない上司がいますので、確認しますが、次のことは大切です。

  〇評価の高かった評価要素
  
  〇前回よりも評価が高くなった評価要素

よく頑張ったね」 という上司の褒め言葉ねぎらいの言葉は、
部下にとって 「最高のご馳走」 です。


  〇上司から認めてもらえる部下は幸せだ

上司から認めてもらっているから、次も頑張ろうとするのです。
優秀な管理者であれば、分かっていることです。



さて、このフィードバック時のギャップについて、どのように解消していくかということで取り上げられるのが、評価者訓練です。

今までは 「評価が正しく実施されていなかった」 から、これからは正しく評価できるように訓練しよう、となります。

しかし、本当の意味での訓練は1回限りです。
一般的な評価者の陥りやすい点を理解するだけで充分です。



2回目からは、実践です。
その場が評価決定会議です。

評価決定会議の評価がストレートに処遇に反映されるので、真剣に取り組まれると同時に、評価も上達します。

それに合わせて指導も的確になります。



 
もう1つ、
この上司評価
(実質的には評価決定会議で決まった評価) と 部下の自分自身に対する評価のギャップ
は、
評価制度が運用されると、必ず一度は発生することになりますが、
その後は無くしていかなければなりません。

現場で、上司評価と部下評価のギャップが生じていたということは、
上司の指導が役に立っていなかったことを意味します。


それが3ヵ月後、半年後だったらどうでしょうか。
部下が高い成果を上げているとは、とても想像できません。

毎日の上司の指導が、
まったく的外れだったことを確認する場所がフィードバックだったら、
あまりにも問題があり過ぎます。



第1回目のフィードバックで、
そのギャップを確認し、そのギャップが解消したら、
その後は少なくとも月に1回は、
その評価要素の評価を、部下・上司で確認すべきなのです。

もし、第2回目もギャップが生じたとすれば、
上司の指導に何か問題がないか、確認が必要
でしょう。




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近藤経営労務事務所/新・人事制度研究会
          社会保険労務士
近藤 昌浩

 



 

 

 

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