実現する方法が明らかになっており、誰でも実現可能なのが目標です。

この考え方で目標設定すれば、
「１００％以上の実績」 は、「評価基準では ５点」  とするのが一般的でしょう。

でも、評価基準 「 ５点」 が、「１１０％以上」 となっていたら、その目標は何を意味するのでしょう。
一考の余地ありです。


さて、熟考すべきはそれぞれの営業所（店舗）などの事業所の目標値です。
今までの事例から説明すると、次のことを忘れている場合が多いのです。

それは、
　　　目標設定するとき、その営業所（店舗）の 所長（店長）や
　　　社員の顔を思い出しながら、目標を設定していること
なのです。

これは無意識の中でやっています。

　　　「彼なら、このくらいまでやれる」

　　　「彼なら、このくらいが限界か」

　　　「彼なら、このくらいで一杯だろう」

これは、所長（店長）・社員全員の能力判定を前提にしながら目標設定している姿が
そこにあります。

その所長（店長）の自己目標の設定としては、何も間違っていません。



しかし、例えば
次のケースが生じた場合は、どう評価し、処遇に反映させたらいいでしょうか。

　　〇優秀な所長（店長）の　　目標売上達成率の評価　　５点

　　〇普通の所長（店長）の　　目標売上達成率の評価　　５点

　　〇見習い所長（店長）の　　目標売上達成率の評価　　５点

これは現実にあったことです。



この場合、そのまま同じように ５点評価し、処遇しますか。
多くの場合は、そうしていないでしょう。

もし、所長（店長）・社員に合わせて目標設定したら、充分あり得ることです。



そこで、目標設定する場合には、次の手順を踏んでください。

　　�@まず、全営業所（店舗）全体の売り上げ目標を明らかにする。

　　�A次は、営業所（店舗）別の構成員（所長・店長・社員）を考えずに、
　　　                            その営業所（店舗）の難易度を分析する。



例えば、その難易度を決める要素は次の通りです。

　　　・立地条件

　　　・既存顧客数

　　　・今後の見込客数

　　　・マーケットシェア

　　　・競合状態

　　　・売場面積

　　　・駐車場

　　　・過去５年間の伸び率　など・・・

難易度を決める要素は、業種業・界よって違います。



しかし、今まで何を要素として考え、目標設定していたか分析すれば分かります。
これらを分析して、売上目標を設定するのです。

もちろん、この計算要素はオープンにします。
これによって適正に配分されると次の発表をしてください。

　　　「今回は、営業所（店舗）別に各要素を分析し、次の目標になりました」

と発表し、どの営業所（店舗）を希望しますかと、所長に尋ねてみて下さい。



そのときに　『ある営業所（店舗）』　に集中するようなことがあったら、目標の設定が正しくなかった可能性があります。

このまま、目標達成率で評価するから

　　　「あなたは運がいい」

という発言がインフォーマルに生じるのです。



もちろん、絶対的に正しい全体目標の各営業所（店舗）への配分はできません。
しかし、これも精度を上げていかないと所長（店長）の正しい評価もできないのです。

この考え方が定着すれば、不振店や不振部署への管理職の異動も楽になります。
その上、管理職の評価が乱高下することも少なくなります。

この急激な評価の変化により、自信喪失してしまった管理者を多く見てきましたが、
こんな失敗も防げるのです。

近藤 昌浩