ある経営者から次のような質問がありました。

　　「新賃金体系へ移行するときに、今までの資格手当はどうしたら良いか」

もともと私は、諸手当を減らすことを勧めています。
何故かというと、この諸手当の数が賃金体系を複雑化しているからです。

　　（問）　「どうやれば賃金は増えるの」

　　（答）　「諸手当を数多くもらうこと」

このような笑えない会話もあります。
これでは、評価を高めることが二の次になってしまいます。



どうしても、賃金を増やすなら、評価を高めることとしたいのです。
そのためには、評価によって増える成長給（職能給）の存在を大きくすることです。

しかし、この資格手当というのは、
　　
　　〇 社内資格
　　
　　〇 公的資格

と、その種類もさまざまです。



業界によっては公的資格がなければ、その業務を遂行できないというものもあります。

そこで、どの業界でもこの資格に対して資格手当を支給しています。

　　「〇〇資格を取得したら、〇〇〇円を資格手当として支給します」

これが一般的です。



ところが、この支給のやり方で進めていると、不思議な現象が発生します。
先輩や上司の中で、この資格を取っていない社員が増えてくるということです。

　　「やっぱり、手当の金額が少ないからかな」

そう考えて、資格手当の金額をアップするというケースも少なくありません。

これでは本末転倒な改善となります。
これは避けなければなりません。



では、これをどうやって問題解決するか。
それは、この資格取得を昇格の条件とすることです。

　　● ３等級 ⇒ ４等級に昇格する要件として、〇〇資格を取得していること
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　● ５等級 ⇒ ６等級に昇格する要件として、〇〇資格を取得していること
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

こんな内容の昇格要件にするのです。
昇格すれば、実際に成長給（職能給）が増えます。

また昇格すれば、係長や課長あるいは部長に昇進するかもしれません。
そうすれば、役職手当も増えることになるのですから、本人も真剣に学びます。



常に、仕組みのつくり方はこういうものです。
本人が 「頑張ろう」 と自然になるようにすることです。

決して、外側から無理に押し付けるものではありません。
手当という金銭のご褒美で意欲を引き出そうとするから、全てのことを手当で解決しようとすることになるのです。

これでは結果がどうなるかは見えていますよね。


 


「人事制度」で、社員の成長 と 業績向上 の支援をいたします。
お気軽にご相談ください。

近藤経営労務事務所／新・人事制度研究会
　　　　　　　　　　社会保険労務士 近藤 昌浩