新卒社員は当然のことですが、中途社員が入社したときも、
会社でのこれからの仕事に大いに関心があります。

　　　「本当にうまく仕事が出来るだろうか」

実際にやって見ないと分かりませんから、入社当初は不安がつきものです。
その仕事も３ヵ月くらい経てば様子が分かってきます。

　　　「こういう仕事なんだ」



評価シートのある会社では、仕事の内容を

　�@   期待成果

　�A   重要業務

　�B   知識・技術

　�C   勤務態度

の４つで説明しているでしょうから、その仕事の全体像もつかみやすくなります。



１年も経てば、その職種における得手・不得手も明確になりますので、
その後の自己育成目標は立てやすくなります。

ここで問題になることが１つあります。

それは、評価シートというのは、短期的な期待像であり、
長期的視野でモノを考える社員を育てづらくなるということです。



その１つの例があります。

若手社員は一般職の評価シートで評価することになりますが、
十人十色ですから成長のスピードに差があります。

今までと違うようにどんどん成長する社員を見ると、
社長は期待をかけたくなります。

　　　「将来の幹部候補だ」

そう考えるのは自然なことです。



このときに経営者は１つのことを間違えることがあります。
若い社員に限らず、社員の中で成長のスピードが早いのは、その環境があるからです。

どんなに素質を持った社員でも、
その働く環境に問題があれば芽を出すことはありません。

社内に社員が育つ環境をまず評価することです。
つまり、その環境を作ってくれた、現在の社員に感謝することです。



これを忘れると、成長の早い社員だけをベタ褒めすることになります。
これでは経営者として片手落ちとなります。

その意識があると、集中的にこの社員を褒めるようになります。
社内外を問わず公言するようになります。

　　　「君は素晴らしい。これから会社を動かす中心になってくれよ。期待しているからね」

こう言われると、人間は誤解するものです。
自分はもう１人前になったと意識するようになります。



若い小天狗社員が誕生します。

これは、現在の評価シートで良い評価を受けたということだけで、
次のステージがあることが分からないのです。

これでは組織の中では異端児になります。
上司の命令に従わず、自分の判断で勝手に仕事をするようになります。



また、これが上手だったりして・・・
これは叱らねばなりません。

組織の中の仕事は上司の指示命令により発生します。
自分の判断で行動することは、組織の原則に背くことになります。

全体的な成果を下げることにもなります。
これは絶対禁止です。

　　　「それでは若い有能な社員の発想を刈り取ってしまうことになる」

その通りです。



万が一、その社員の上司が管理者としてまだ力を発揮しておらず、
評価の低い管理者だったら尚更のことです。

このときは、条件付きで、実験的に、期間を決めて、チャレンジさせます。
次のような申告制を採用すると良いでしょう。

　　　「もし、会社で決められた以外のやり方をする場合は、
　　　　事前に申告して承認を得てください」

　　　「このとき、上司がその申告を受け入れなかったら、
　　　　その上の上司に申告しなさい」

　　　「それでもダメだったら、最後に社長に申告しなさい」



ところが、こういう組織上の原則と例外のルールを決めておかないと、
若手が上司を無視して動き出すことが多いのです。

　　　「自分で考えたことをどんどんやっていい」　と言った経営者にも問題があります。

もう１つ、評価シートの提示が、
現在の一般職としての評価シートだけだったということにも問題があったのです。



これを防ぐためには、社員には全評価シートをオープンにしておくことです。

　　　一般職　⇒　中堅職　⇒　管理職

そして、昇格基準もオープンにしておくことです。
これからの仕事はまだ始まったばかりで、その緒についたにすぎません。





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近藤経営労務事務所
社会保険労務士・人事コンサルタント 近藤 昌浩