介護業務を担う介護事業者と介護労働者（職員）に寄せられる期待は
大きなものがあります。
しかしながら、介護の現場では、さまざまな労務管理上の問題が生じ
ています。
介護施設における労務管理は、通常の会社とは少し違ったやり方を
求められる難しさがあります。
そういうことから、介護事業者の皆様は労使間のトラブルに悩まされている方が多いようです。
実際、介護の現場での労使トラブル件数は増え続けています。
例えば、
・残業代の未払いに関するトラブル
・賃金の未払いに関するトラブル
・雇い止めに関するトラブル
・解雇に関するトラブル
・人間関係に関するトラブル
・介護サービスの事故に関するトラブル
などの相談を多く受けます。
あるとき、介護事業者にこの話をしました。
すると、
「うちの施設ではそういうことは起こっていないし、これからもあまり問題になることはないだろう。」
「なぜなら、うちの職場は家族的ムードで円満に行ってるから…。」
とおっしゃるのです。
ところが、しばらくたってから
「残業代の件でトラブルが起きたので相談したい」 と、連絡を受けました。
このようなケースは案外多いのです。
労務管理上でトラブルが起きやすい２つの事例をご紹介します。
【事例１】
①残業手当が1．5万円を超える額については支給されないことを問題視した職員が、労働基準監
督署へ相談に行った。
②労働基準監督署から施設に対して、法定３帳簿（賃金台帳・出勤簿・労働者名簿）、就業規則、
３６協定、労働契約書などを持参するよう連絡を受けた。
③労働基準監督官から労働時間や賃金の支払状況などについて説明を求められ、さらに帳簿類
を調査された。 その結果、残業代の一部が未払であることが明らかになった。
④相談に行った職員の残業代の未払いだけではなく、全職員の残業代の未払いを是正するよう
「是正勧告書」 を渡された。
⑤過去２年間分の時間外労働時間数と残業代を再計算し、全職員の未払い残業代を支払った。
また、今後は残業代の上限を設けず、時間外労働に応じた残業代を支払うように事務上の段
取りをつけた旨の是正報告書を期日指定日までに提出した。
是正勧告の内容にもよりますが、それはそれは面倒でとても大変です。
残業代は１人分であれば数万～数十万円で済むかもしれませんが、
職員数が多くなれば百万円単位になることも覚悟しなければなりません。
とにかく時間と金銭的に多大なロスが生じます。
【事例２】
①入社１０ヵ月の職員が自己都合により退職した。
②退職から３週間ほど経ち、本人から会社宛に内容証明郵便が届いた。
その概要は、在職中の未払い残業代23万円を支払えと請求してきたものであった。
③時間外労働の根拠は、元職員が手帳に日々の出勤・退社時間を克明に記録していた。
このような事例が増えています。
未払い残業代は、裁判や労働審判になれば事業者側が負ける確率が非常に高いので、
多くの場合は支払うことになります。
では、元職員の請求どおりに支払えば、それですべて済むのでしょうか…。
必ずしもそうではありません。
介護事業者としては、そこをこれからどうするのか、が問題です。
「労使トラブルは、起こってからでは遅い」 ことを声を大にして伝えたいと思います。
労使トラブルを未然に防ぐ方法はいろいろあります。 ぜひ、ご相談ください。
介護施設の職員は、モチベーショ（意欲・動機づけ）を高めれば施設発展の大きな力になることでしょう。
しかし、
一旦、労使トラブルになると施設経営を危うくさせる大きな問題となってしまいます。
近藤事務所は、
次のようなことで思い悩んでおられる介護事業者をサポートします。
・労働時間管理の不安を解消したい。
・残業手当計算の不安を解消したい。
・本業に専念したいので労務管理を簡単にしたい。
・業務秘密や個人情報の漏洩の不安を解消したい。
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最近の介護事業者の多くは、
社会保険と労働保険はもちろんながら給与計算のアウトソーシングも活用されています。
近藤事務所にお任せいただいた介護事業者は、
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